Dirigir un equipo es difícil, punto. ¿Construir un equipo de alto rendimiento? Eso es aún más difícil. Pero una habilidad clave que todos los equipos de alto rendimiento tienen en común es que se hacen accountable (comprometidos, proactivos y responsables), tanto como individuos como como equipo.
Es por eso que los grandes líderes necesitan saber cómo construir una cultura de Accountability en el lugar de trabajo.
Aquí hay ocho buenas prácticas de Accountability entre el gerente y el equipo para comenzar ahora mismo:
El primer paso en la Accountability del equipo es que todos los integrantes sepan exactamente qué se espera de ellos individual y colectivamente. Una excelente manera de hacerlo es utilizar una matriz RACI para grandes proyectos.
Si alguien se se lo pregunta a un miembro de su equipo fuera del departamento, debería poder decir claramente:
-Lo que su equipo está tratando de lograr (y cómo se relaciona esto con los objetivos generales de la empresa)
– ¿Quién es responsable de qué?
-Cuáles son sus propias responsabilidades en el equipo.
-Cuáles son sus KPI individuales
Si su equipo no conoce sus expectativas, asegúrese de cambiar eso. Debe documentar y hacer lo necesario para mantener a todos informados. También debe utilizar el tiempo en sus reuniones individuales para repasar los objetivos individuales y de equipo una y otra vez hasta que se conviertan en algo natural para sus empleados.
De a todo su equipo el poder de contribuir tanto en la preparación como en el desarrollo la agenda. Esto significa compartirlo de antemano y responsabilizar a todos de tomar notas de la reunión. No hay nada peor que ser el único que habla en una reunión de equipo. Cuando otros contribuyen y están preparados para la reunión, usted podrá escuchar y asesorar más en lugar de llevar usted la conversación.
Suena contradictorio hablar de aumentar el Accountability del equipo y la sugerencia de fomentar la asignación de tareas a individuos… ¿verdad? No precisamente. Se podría pensar que asignar elementos de acción y tareas a los equipos les ayudará a trabajar de forma más colaborativa, pero la realidad es que sin una sola persona asignada para completar un trabajo o el siguiente paso, todo quedará en el olvido. Con una persona asignada, el resto del equipo sabe a quién responsabilizar, lo cual es especialmente importante si su equipo depende en gran medida unos de otros para completar el trabajo antes de poder comenzar el suyo propio.
A correos electrónicos, minutas o acuerdos en reuniones, en chats…siempre, siempre haga seguimiento. Como gerente, además de establecer las expectativas de sus equipos, esta es la segunda cosa más importante que puede hacer para impactar el Accountability del equipo. Sin seguimiento razonablemente intenso, las expectativas y objetivos que se establezcan fracasarán.
Anime a su equipo a reconocer sus errores y fracasos, aprender de ellos y seguir adelante. Eliminar el juego de echarse la culpa, la actitud de “él me dijo o ella me dijo” y hacer inaceptable el eludir responsabilidades dentro del equipo. Si algo no se hizo, confronte con empatía y firmeza: quién fue el responsable (otra razón por la que asignar tareas a las personas es muy importante), por qué no sucedió y qué podemos hacer diferente la próxima vez para asegurarnos de que se haga.
Si algo no se hace y no pasa nada, ¿era tan importante hacerlo, para empezar? Establezca una dinámica de equipo en la que todos tengan claro qué sucede cuando las metas y los objetivos no son los previstos. No es una táctica para asustar, pero debería ser algo de lo que el equipo sea consciente. Piénselo así: si alguien le pregunta a un miembro de su equipo “¿Qué pasa si no haces X?” entonces la respuesta no debería ser “nada”.
El reconocimiento sigue siendo uno de los mayores factores de compromiso de los empleados. Desarrolle la responsabilidad del equipo recompensando y reconociendo las victorias dentro del equipo y como equipo. Los estudios demuestran consistentemente que el reconocimiento es clave para el impulso, la motivación y la retención de los empleados.
“Liderar con el ejemplo”… “Practicar lo que se predica”… hay una docena de citas cliché con el mismo sentimiento, pero todo se reduce a esto: sea usted el modelo de lo que quiere que hagan sus equipos. Esto significa reconocer sus propios errores, asumir la responsabilidad de sus acciones y ser claro con su equipo sobre sus responsabilidades.
Crear una cultura de Accountability requiere tiempo y esfuerzo, pero a la larga vale la pena. Intente implementar estos ocho puntos clave de Accountability con su equipo, en su día a día, y observe cómo se dispara el rendimiento .
Fuente: Hypercontext
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