¿Por qué se forman silos en las empresas?
Según David Fishman, en la gran mayoría de empresas, los departamentos trabajan bien con su propio equipo, pero se convierten en silos y les cuesta trabajar en equipo entre áreas. ¿Por qué? Este artículo pretende explicar por qué y busca dar algunas sugerencias de cómo luchar contra este fenómeno.
Cuando les pregunto a las empresas en las que hago coaching si se trabaja en equipo en la organización, la respuesta siguiente es muy frecuente. Sí se trabaja en equipo al interior de las áreas, pero entre áreas, la gente no colabora, lo que existen son silos. Dependiendo del grado de madurez de la cultura de la organización, hay empresas que quisieran que exista más colaboración y otras en donde se viven intensas guerras internas, entre las áreas o entre las funciones.
¿Por qué existe el problema de silos en las organizaciones? La respuesta está relacionada a nuestra naturaleza humana. En nuestros orígenes como especie vivíamos en clanes donde se colaboraba para poder sobrevivir. Pero había otros clanes que muchas veces eran enemigos que luchaban y competían por los mismos recursos. Nuestro cerebro evolucionó aprendiendo a detectar qué persona formaba parte del grupo interno y qué persona era parte del grupo externo. Saber esta diferencia era vital para poder sobrevivir.
En estudios recientes del cerebro, se ha detectado que incluso nuestro cerebro procesa en lugares diferentes a las personas que reconoce como parte del grupo al que nosotros pertenecemos y a las personas que reconoce como ajenas o externas a dicho grupo. Se ha descubierto además, que a mayor parecido entre las personas en términos culturales, de valores y actitudes, son percibidas por el cerebro como personas que forman parte del grupo propio.
También se ha demostrado que las personas generan más empatía aún con terceros en la medida que se perciba a estas personas como parecidas a uno.
Por otro lado, en una investigación denominada “Robbers cave experiment”, un grupo de muchachos que no se conocían entre sí participaban de un campamento de verano y se les dividió en dos grupos distintos. Luego a estos grupos se les hizo competir y en muy poco tiempo cada uno de estos grupos había generado una fuerte identidad.
A cada grupo, le quedaba claro quiénes formaban parte del grupo interno y quiénes del externo. Los equipos competían por recursos y premios que eran muy valorados y se generaba una dinámica agresiva de competencia entre ellos.
Parecía imposible que fueran a colaborar en el futuro. Pero las personas que conducían el experimento les pusieron una meta común a los dos equipos en donde tenían que colaborar para poder llevarla a cabo. Les dijeron que unos vándalos habían malogrado el tanque de agua y que para sobrevivir los dos equipos debían colaborar y hacer fuerza para desbloquear una llave.
Con esta actividad se vieron forzados a colaborar y empezó a cambiar la actitud de los grupos. Luego, los dos grupos debían colaborar con dinero para pagar por una película que querían ver y así fueron creando actividades que terminaron uniendo a todo el grupo.
Las conclusiones a las que se llegó con este experimento son: que las personas rápidamente forman una identidad grupal, sienten que pertenecen al grupo y se perciben unos a otros como parte del grupo interno viendo a los demás como parte del grupo externo.
En segundo lugar, la competencia puede aumentar la cohesión del grupo interno y la separación del grupo externo. Finalmente, cuando existe una meta común compartida o un enemigo común, los silos se pueden romper y generarse un solo grupo.
Cómo derribar los silos en la organización
Tomando en cuenta lo mencionado anteriormente, si se quiere que en la empresa no existan silos, sugiero hacer lo siguiente:
1) Que el gerente general enfatice constantemente la meta o el enemigo común. En una empresa, cuando hay peleas entre áreas, es importante que el gerente general siente a los grupos en una mesa y que les pregunte: ¿Qué es lo mejor para la compañía?
2) Hacer rotaciones entre departamentos para que las personas se conozcan y se perciban como parte del grupo interno.
3) Hacer actividades de trabajo en equipo rompiendo las barreras de las áreas.
4) Fomentar el trabajo de equipos multifuncionales.
5) Fomentar la creación de una cultura sólida, la cual sea compartida por todas las áreas.
6) Es de mucho impacto el ejemplo del equipo gerencial –su congruencia-. Este grupo debe ser el modelo consistente de colaboración y comunicación entre áreas. En las buenas y en las malas.
¿Qué acciones tomarás en tu negocio y en tu vida, en este sentido?
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yo creo en los cambios y si son necesarios para tener una mejor eficiencia e notado que dando algo a cambio para que trabajan con mas entusiasmo siempre y cuando uno cumpla con lo prometido
no siempre se dará algo a cambio de su trabajo es una obligación pero ay que hacerlos participes de la empresa se sientan como en su casa. o hacerlos parte de la empresa y hacerlos entender que creciendo la empresa cresemos todos como personas como económicamente